Vaak krijgen mensen een assessment op het werk. Wat is eigenlijk een assessment?

Misschien is de meest praktische definitie wel: een systematisch onderzoek met behulp van geselecteerde vragen en opgaven om zo inzicht te krijgen in het gedrag van een persoon gericht op een specifieke functie of werksituatie. In de praktijk wordt veelal gewerkt met geschiktheids- of ontwikkelassessments. Maar er zijn ook vele specifieke assessment zoals een assessment gericht op leiderschap, bepaalde vaardigheden, intelligentie e.d.

Waarom wordt een assessment ingezet?

De bedoeling van een assessment is het doen van een voorspelling over hoe iemand in een werksituatie functioneert en/of zich ontwikkelt. Een assessment kan bijvoorbeeld een hulpmiddel zijn bij het invullen van een vacature. Een andere mogelijkheid is dat het assessment inzicht moet geven in de ontwikkelmogelijkheden van een medewerker. Ook kan een assessment ondersteunend zijn om een loopbaankeuze te maken. Een goed assessment heeft 0.6 tot 0.8 voorspellende waarde. Dat loont zich toch lijkt me.

Hoe gaat het in zijn werk?

De meeste assessments bestaan in het algemeen uit een intelligentie-, persoonlijkheids- en motivatietest, rollenspelen en een diepte-interview. Het is een soort van testbatterij waardoor opgeteld een compleet en genuanceerd beeld ontstaat van iemand. Maar hoe een assessment  precies in elkaar steekt, hangt af van de vraag.

Een assessment kan ook gericht zijn op het meten van taalvaardigheid, technische vaardigheden, ruimtelijke inzicht, inzicht in het nemen van complexe besluiten, leiderschap, etc. Veel assessments worden tegenwoordig (deels) digitaal afgenomen. Ons bureau doet dit ook veel. De kandidaat kan dan in zijn of haar eigen omgeving de testen maken en uitgerust naar het interview komen. Overigens kunnen ook rollenspelen tegenwoordig digitaal afgenomen worden.

Kan een kandidaat zich voorbereiden op een assessment?

Daar wordt wisselend over gedacht. Maar ik denk dat er in het algemeen wel tips te geven zijn:

1. Laat je goed voorlichten over de bedoeling van het assessment. Informeer bij de opdrachtgever waarop je getest wordt (welke taken, competenties, specifieke vragen van een selectiecommissie).
2. Weet wat het assessment inhoudt. Welke vragenlijsten worden, al dan niet digitaal, afgenomen? Maakt een rollenspel onderdeel uit van het assessment? Wordt een specifiek thema behandeld zoals leiderschap, loopbaan, potentieelbeoordeling, sociale intelligentie, etc.?
3. Ken jezelf t.b.v. het interview. Maak een oprecht beeld van jezelf. Welke talenten heb ik? Benut ik die altijd? Wat doe ik als ik onder druk kom te staan (afweersysteem)? Kan ik praktijkvoorbeelden noemen waarin ik goed en minder goed functioneerde? Wat drijft mij? Hoe ga ik om met kritiek? Hoe geef ik leiding? Wat zijn mijn ambities? Hoe zouden andere mensen mij zien?
4. Oefen IQ- tests. Door te oefenen kun in beperkte zin beter scoren. Belangrijker….je weet wat je te wachten staat en daardoor ben je wellicht minder onzeker. Als je oefent weet dan dat intelligentietesten meestal gericht zijn op specifieke zaken zoals verbale, numerieke, abstracte, ruimtelijke, administratieve of technische capaciteiten. Bij de meeste mensen hangen de scores op deze specifieke testen hoog positief samen. Deze gemeenschappelijke component wordt ook wel “G” genoemd (general intelligence). Deze G blijkt de grootste verklaring te zijn. Ook kan er sprake zijn van algemene test die direct op zoek is naar de G.
5. Zorg voor een ontspannen voorbereiding. Zorg dat je uitgerust bent én ben op tijd. Mochten er specifieke omstandigheden zijn zoals ziekte, een overlijden, testangst e.d. meld dit dan vooraf voor de assessoren. Zij kunnen daar dan rekening mee houden of zelfs besluiten de test uit te stellen in een extreme situatie.
6. Doe je niet anders voor. Probeer gedurende het invullen van de testen, het rollenspel en de afname van het interview jezelf te zijn. Er is niets om je voor te schamen. Ieder mens heeft talenten en valkuilen. Verdedig je niet wanneer je kritiek krijgt gedurende de dag, maar vraag naar wat bedoeld wordt, erken zaken die je herkent en/of geef voorbeelden van ander gedrag. Juist door te erkennen dat je goede en minder goede eigenschappen hebt, laat je zien te kunnen reflecteren.
7. Ken je rechten en plichten. Een erkende assessor heeft zich te houden aan de psychologische-code. Als kandidaat hoef je niet toe te staan dat het assessmentrapport verstrekt wordt aan de opdrachtgever. Echter, ben ook niet bang om kritische punten over jezelf in het rapport te erkennen.  Juist door erover in gesprek te gaan met de opdrachtgever laat je zien dat je durft te reflecteren, dat je jezelf kent en dat je eraan wilt werken.

Mochten jullie tips of suggesties hebben, laat ze mij weten. Ook kan het delen van deze blog door jullie wellicht bijdragen aan interessante suggesties of inzichten.