Ander mensbeeld nodig
Onze organisaties staan al decennia lang in het teken van groei, winstmaximalisatie en individuele vrijheid. De mens en de planeet tellen minder. Maar het neoliberale mensbeeld kraakt. De focus op groei verstikt creativiteit en innovatie. Ook zijn we moe en onzeker.
Maar er is meer. In deze turbulente tijd draait het ook om ongekende technologische vooruitgang, kunstmatige intelligentie, geopolitieke spanningen, klimaatverandering en een democratie onder druk. We zijn psychologisch uit balans geraakt.
Ik neem je graag mee in:
- Waarom we in een turbulente overgangstijdperk leven en op de drempel staan van een nieuw te ontdekken tijdperk
- Hoe jij de organisatie van morgen uitvindt. Net als LEGO en Semco help ik je de sociale, spelende, samenwerkende mens te laten floreren
- Waarom investeren in sociale relaties het succes van jouw organisatie versterkt en jong talent aantrekt
- Hoe jij als leider je medewerkers inspireert en betrokken houdt
- Wat dit betekent voor de rol van de adviseur
- Voorbeelden uit de private en publieke sector die tot de verbeelding spreken
Afscheid, psychologische veiligheid en bewust maken
Ik hanteer drie fasen bij het bouwen aan de organisatie van morgen:
- Afscheid nemen. In deze fase zijn mensen geschokt, ontkennen ze de verandering en/of zijn ze boos. Denk bijvoorbeeld aan wat er gebeurde bij de introductie van de computer op het werk.
- Onderweg zijn. De eerste vonkjes van het nieuwe dienen zich aan. Er is hoop, samenwerking en creativiteit. Tegelijk voelen mensen zich onzeker en angstig en hangen sommigen nog sterk aan het oude. Het is nog even wennen aan de computer op het bureau. Hij wordt alleen gebruikt voor datgene waar hij echt sneller in is.
- De nieuwe werkelijkheid is een feit. Medewerkers accepteren de verandering en gaan er nu actief mee om. De laptop vervangt de PC en het apparaat wordt nu voor alles gebruikt. Er worden zelfs nieuwe toepassingen bedacht.
Bewustzijn organiseren gaat vooraf aan de fase van afscheid nemen. Het is een soort mentale voorbereiding op het onvermijdelijke. Na het afscheid start het uitvinden van de organisatie van morgen. Dat is de fase van samenwerking, creativiteit en het komen tot een nieuwe story en zekerheden voor de organisatie. Psychologisch veiligheid is het fundament om dit alles überhaupt mogelijk te maken.
Inspiratie
De Mondragon Corporation en Semco. Zij delen leiderschap, stimuleren samenwerken en eigen verantwoordelijkheid.
Opgedane wijsheden
Reizen, studeren, het bezoeken van succesvolle organisaties en mijn eigen HR- en veranderopdrachten hebben mij geleerd dat:
- De mens is naast een homo-economicus ook een sociaal dier
- Onze 7 psychologische basisbehoeften sturen ons sterk aan
- Wij zijn speelse dieren. Onze organisaties lijken echter soms op gevangenissen met al hun regels. Dat geen ten koste van de creativiteit
- Mensen zijn goed en tegelijk agressief
- Psychologische veiligheid is het fundament van elke goed functionerende organisatie
- Niet iedereen is een leider
- Leiderschap betekent voorzien in de psychologische behoeften van de groep. Het karakter van de leider moet daarbij aansluiten.
- Mensen houden van een inspirerende story en goalsetting
- We kunnen niet zo goed omgaan met veranderingen
- Mensen houden van klooien en prutsen. Verandering in kleine stapjes werkt daarom beter
- Het liefst delen we macht om zo misbruik te voorkomen
- We werken sneller samen als het logisch is om dat te doen
- (Brein)rust is nodig en maakt creatief
- We hebben behoefte aan duidelijke grenzen en spelregels maar ook weer niet teveel. Er moet speelruimte blijven.
- We genieten te weinig van successen onderweg. Vieren is fijn
- Fuseren meestal niet verstandig is. Maar je kunt ellende voorkomen door inzichten uit de (groeps)psychologie te gebruiken