Geringe machtsafstand past ons het beste
HR- en organisatielessen uit de (evolutie)psychologie
Reizen, studeren, het bezoeken van succesvolle organisaties en mijn eigen HR- en veranderopdrachten hebben mij geleerd dat:
- Leiders aan de top de organisatiecultuur bepalen
- Mensen niet zo goed tegen veranderingen kunnen. Kleine stapjes zetten, werkt beter
- Geringe machtsafstand in de organisatie en functioneel logisch samenwerken evolutionair beter bij ons passen. Bij het inrichten van je organisatie is het verstandig daar rekening mee te houden
- Medewerkers behoefte hebben aan het grote verhaal van de organisatie
- Instrumenten, regels en structuur de vernislaag vormen over ons brein dat gemaakt is om als groep te overleven. Het is nodig in verandertrajecten rekening te houden met onze psychologische basisbehoeften: veiligheid, verbondenheid, zelfwaardering, autonomie, zelfexpressie en omgaan met grenzen
- Ongelijkheid zonder toegevoegde waarde zorgt voor gebrek aan verbondenheid
- Investeren in teamontwikkeling lonend is
- Medewerkers behoefte hebben aan goalsetting en duidelijke grenzen
- Fuseren meestal niet verstandig is. Maar je kunt ellende voorkomen door inzichten uit de (groeps)psychologie te gebruiken
- Reflectie en intervisie kunnen helpen in verandertrajecten
- Human resources het verschil maakt door sturing te geven aan leiderschap, functioneel gedrag, cultuur, psychologische veiligheid en gezondheid
Cultuurverandering
Als ik één ding van mijn reizen en cultuurtrajecten heb geleerd, is dat iedereen zich veilig, gesteund, gehoord, gezien en gewaardeerd wil voelen. Cultuur, religie, nationaliteit, geslacht of leeftijd doet daar niets aan af. De uiting verschilt per organisatie of gebied. Dat noemen we cultuur. Het diepere universele gevoel is de natuur van de mens.
Onze natuur is een proces van miljoenen jaren op de Afrikaanse Savanne. Om te overleven als groep was intensieve samenwerking belangrijk. Onze psychologische basisbehoeften uit die tijd sturen ons nog steeds sterk aan:
- Veiligheid
- Verbondenheid
- Waardering
- Autonomie
- Zelfexpressie / spontaniteit
- Grenzen
De paradox is dat we streven naar vrijheid en ons tegelijk verbonden willen voelen; we grenzen en hiërarchie nodig hebben maar ook gelijkheid (verbondenheid) nastreven; stabiliteit (grenzen) nodig zijn zonder dat dit ten koste gaat van diversiteit (zelfexpressie, zelfwaarde). Een gezonde organisatiecultuur kent deze balans.
De organisatiecultuur is de vernislaag over onze natuur en uit zich in:
- Relaties binnen de eigen groep (collega's, subgroepen)
- Relaties met groepen buiten de organisatie (klanten, concurrenten, burgers)
- Leiderschap, macht en hiërarchie
- Het ongrijpbare iets (rituelen, het magische van het merk)
Cultuurverandering kan niet zonder de natuur van de groep te kennen. Ik start ieder cultuurtraject altijd met dit verhaal zodat bewustwording bij alle groepsleden ontstaat over wat cultuurverandering betekent. Ook staan we dan stil bij de gewenste geschreven werkelijkheid (missie, visie, strategie, normen) en de cultuurverandering zelf (starter, groeien, het bestaande veranderen, nieuwe identiteit?).
Om de natuur en cultuur te leren kennen, ga ik waarnemen en vragen stellen om zo inzicht te krijgen in: gedrag, formele en informele relaties, communicatie, coalities, leiderschap, zondebokken, machtsstructuren, de symbolen en de rituelen van de organisatie en de onderliggende natuurprincipes.
Vervolgens deel ik de uitkomsten met de groep. Daarna starten in overleg de interventies. Deze kunnen onder andere gericht zijn op: groepsgedrag, leiderschap, communicatieregels, herstructureren van relaties, versterken van het middenkader, teamgrootte, attitudeverandering jegens andere (sub)groepen, groepsdenken, besluitvorming, systemen, symbolen en rituelen.
Uw reorganisatie, fusie, organisatieverandering of cultuurtraject ondersteunen als procesbegeleider,
(team)coach of HR-strateeg?