We weten dat leiders een grote invloed hebben op het gedrag van medewerkers. Historisch wordt leiderschap beschreven in termen van persoonlijkheid, gedrag, invloed, interactie, rol of positie. Vaak leidde en leidt dit tot hypes zoals: taakgericht leiderschap (goalsetting), coachend leiderschap, ondernemend leiderschap, visionair leiderschap, zelfsturing, e.d.  Ondertussen weten we dat leiderschap vraagt om nuance en context.

Toch is uit alle theorieën en praktijkonderzoeken wel een duidelijke lijn te halen. Effectieve managers zijn in staat om de ogenschijnlijke concurrerende waarden: mensen, veranderen, presteren en stabiliteit aanvullend op elkaar te laten zijn. Dit betekent concreet:

• Besteed tijd aan het aannemen van de juiste mensen. Het gaat dan om medewerkers die: veel energie hebben, gericht zijn op samenwerking, een open houding hebben, kunnen organiseren & plannen, creatief en (vak)intelligent zijn;
• Creëer een sfeer van samenwerking en openheid binnen de organisatie;
• Werk vanuit een output gestuurde visie;
• Benoem de gewenste individuele prestaties en/of groepsprestaties;
• Hanteer duidelijke kaders en spelregels. Let wel. Het betreft een precair evenwicht. Te veel regels leidt weer tot bureaucratie en verstarring;
• Bevorder de autonomie voor medewerkers binnen de visie en afgesproken kaders;
• Stimuleer (sociale) innovatie binnen de organisatie;
• Dat niet de schuldvraag voorop staat, maar het realiseren van de beste oplossing

De afgelopen negen maanden heb ik in de keuken mogen kijken van acht organisaties. Wat opvalt is dat directie en management nog onvoldoende bewust werken met bovenstaande inzichten. Veel tijd gaat verloren aan operationele zaken en het inspelen op de korte termijn actualiteit. Begrijpelijk maar uiteindelijk niet bevorderlijk voor de (toekomstige) prestaties van de organisatie.  

Meer weten over leiderschapsassessment, -coaching en achtergronden over leiderschap? Bekijk dan eens deze pagina of neem direct contact met ons op.