Bij apen is het ondenkbaar dat twee leiders hun groepen bij elkaar voegen om er beter van te worden. Van een fusie is geen sprake. Wel zie je dat bij sommige soorten samenwerking tussen verschillende groepen bestaat. De sociale infrastructuur van elke groep wordt daarbij gerespecteerd. De samenwerkende groepen vormen dan een soort van holding. Mensen pakken dat heel anders aan, ondanks ons gemeenschappelijk DNA met de mensapen.

Wij mensen kiezen meestal wél voor een fusie (en niet bijv. voor een holdingstructuur). Dat is een gemiste kans. Vervolgens bepaalt een select groepje wie de nieuwe leider wordt. Medewerkers worden daar niet of nauwelijks bij betrokken. Dat is een tweede misser. Door te kiezen voor een fusie laten ze de infrastructuur van beide groepen niet intact. Het doel is niet zo zeer samenwerking, maar het ontstaan van één organisatie met één cultuur. Het gevolg is veelal conflict en stress met veel gedoe over werktijden, functies, privileges, werkafspraken en dergelijke.

Toch is een fusie niet altijd onlogisch, zeker niet wanneer bij een van de groepen het voortbestaan in gevaar is. Maar er ook niet altijd sprake van logica. Persoonlijke machtsmotieven van de leider kunnen een belangrijke reden zijn om een fusie na te streven. Ideaaltypisch worden medewerkers intensief bij een fusie betrokken en is er veel aandacht voor de sociale infrastructuur van beide organisaties. Beide partijen moeten de kans krijgen gedrag (af) te leren en aan elkaar te wennen. Dat vergt tijd. De ideale leider zorgt in zo’n situatie voor veiligheid, verbinding en waardering. Hij is aardig, genereus, dapper, open, betrouwbaar, bescheiden en onpartijdig.