Spanningen in een directieteam ontstaan vaak doordat de leden elkaars irritaties niet kennen. Ondanks een zorgvuldig doorlopen selectieproces met daarbij aandacht voor taken, verantwoordelijkheden, rolverdeling en competenties, ontstaat toch vaak gedonder in een team. Hoe kan dat? Het thema “weerstands-projectie-afweer” krijgt te weinig aandacht in het selectieproces.

Het succes van een organisatie lijkt vooral het gevolg te zijn van: bescheiden leiderschap, het vinden van de juiste mensen, het accepteren van de werkelijkheid, het hanteren van een eenvoudige visie, discipline en technologie als versneller van succes (Collins, 2001).

In deze organisaties blijkt ook al snel dat de leiders passen in de paradox “niet te verliefd op zichzelf, maar vooral op het bedrijf”. Deze managers kunnen de druk aan om een uitmuntende prestatie te leveren, nemen verantwoordelijkheid en gaan op zoek naar de beste antwoorden in teamverband. Zij werken samen. En daar gaat het vaak mis in de praktijk. Hoe kan dat?

Spanningen in een team ontstaan vaak, ondanks een veelal zorgvuldig doorlopen selectieproces met daarbij aandacht voor taken, verantwoordelijkheden, rolverdeling en competenties, doordat in het selectieproces te weinig aandacht besteed is aan het thema “weerstands-projectieafweer”. Wat wordt hiermee bedoeld?

Een bestuurder kan bijvoorbeeld weerstand voelen zodra zijn collega dominant gedrag begint te vertonen. Hij wordt dan zelfs boos en begint te strijden voor zijn gelijk. Dat laatste wordt dan afweer genoemd en ingezet zodra de dominantie van de ander leidt tot een rotgevoel. Dit gevoel is in het verleden ontstaan en wordt telkens geprojecteerd op nieuwe situaties en personen.

Het spreek voor zich dat dit verre van productief is voor het team en de organisatie. In het selectieproces, meer specifiek in het assessment, zou meer aandacht moeten zijn voor dit thema. Dit komt de vorming van het team ten goede. Ook leidt het tot minder stress en conflicten. Klanten en medewerkers plukken daar uiteindelijk de vruchten van.

Om de objectiviteit in het selectieproces te optimaliseren een aantal aspecten van belang:

Vooraf goed in beeld brengen op welke functie-eisen, competenties en intelligentieniveau een kandidaat beoordeeld wordt.

Zorgvuldige samenstelling van commissies van selecteurs.

Heldere en eenduidige interview- en beoordelingsmethodes.

Gebruik maken van bewezen objectieve instrumenten zoals: een intelligentie- en capaciteitentest, een persoonlijkheidsvragenlijst, werksimulatie op maat en het in beeld brengen van (on)bewuste motivatoren.

Benieuwd hoe wij u kunnen helpen bij het maken van de juiste keuze? Neem dan contact met ons op.