Onderzoek toont ondubbelzinnig aan dat de inzet van een assessment bij een selectieproces, een potentieelonderzoek of teamontwikkeling van grote toegevoegde waarde kan zijn. De kwaliteit van een assessment vraagt echter wel om aandacht. Nog te vaak zien wij dat goedbedoelde assessments niet de juiste uitkomst hebben en dat is zonde van ieders tijd, energie en geld.

Om onze praktijkkennis en -ervaring met u te delen geven wij in onderstaand overzicht een opsomming van mogelijke aandachtspunten:

1. De vraagstelling is onvoldoende helder. Een testpsycholoog weet dan niet wat hij moet meten of meet het verkeerde.
2. Meetfouten veroorzaakt in het interview door o.a. stereotypering (etike plakken op een kandidaat) of halo-effect (overgeneraliseren van een aspect van iemands persoonlijkheid).
3. Uitspraken over iemands functioneren worden gedaan o.b.v. maar 1 test. Een dergelijke voorspelling kan schadelijk zijn voor iemands loopbaan. Er wordt bijvoorbeeld alleen een persoonlijkheidsvragenlijst of intelligentietest ingezet (deze laatste is overigens wel een sterke voorspeller).
4. De ingezette testen zijn niet betrouwbaar en/of valide. De COTAN (Commissie Test Aangelegenheden Nederland) toetst testen hierop. Onvoldoende betrouwbaar wil zeggen dat toeval niet uit te sluiten is. Wanneer een test niet of onvoldoende valide is dan meet deze test niet wat die moet meten.
5. De kosten van het assessment zijn volgens sommige opdrachtgevers hoog. Gekozen wordt dan voor de inzet van bijvoorbeeld alleen een Myers Briggs Tipe Indicator. Deze testen communiceren “lekker” en de kosten zijn laag. De gevaren zoals geformuleerd onder de punten 3 en 4 kunnen dan wel realiteit worden.
6. Over de toegevoegde waarde van een assessment wordt vooraf te weinig nagedacht. Inzet kan nuttig zijn bij veel sollicitanten (selectieratio laag), de functie niet zomaar door iedereen succesvol vervult kan worden (base rate hoog) en/of de kosten door mislukking aanzienlijk zijn.
7. De kracht van het onbewust gedrag wordt onderschat. 90 % van ons gedrag geschiedt onbewust. In de testpraktijk wordt dit nauwelijks gemeten o.a. vanwege de kritiek op de betrouwbaarheid van instrumenten die dit meten. Door een combinatie van testen en interviewtechniek kan aan deze kritiek tegemoet gekomen worden.
    

Tijdens onze assessments houden wij rekening met deze aandachtspunten. Dit doen wij door:

1. Vooraf goed in beeld brengen op welke functie-eisen, competenties en intelligentieniveau een kandidaat beoordeeld wordt;
2. Indien gewenst te ondersteunen bij de samenstelling van een zorgvuldige samenstelling van commissies van selecteurs en heldere en eenduidige interview- en beoordelingsmethodes vooraf vast te stellen;
3. Gebruik maken van bewezen objectieve instrumenten zoals: een intelligentie- en capaciteitentest, een persoonlijkheidsvragenlijst, werksimulatie op maat en het in beeld brengen van (on)bewuste motivatoren
4. In onze assessments genuanceerd te werk te gaan. Gedrag is voor ons een gevolg van een samenspel van intelligentie, persoonlijkheid, (on)bewuste motivatoren, afweersysteem, cultuur en omgang met belangrijke anderen. Per competentie weegt het een wellicht zwaarder dan het ander. Dit heeft ook gevolgen of iets ontwikkelbaar is en hoe het aangepakt zou kunnen worden.
    

Geinteresseerd? Benieuwd naar onze werkwijze en de resultaten? Wij gaan graag het gesprek aan. 

Neem contact met ons op door te mailen naar leon.schaepkens@schaepkens.com of bel ons op: 06 108 918 99.